Ответы на часто задаваемые вопросы

Медиация – переговоры с участием третьей, нейтральной стороны, которая заинтересована в том, чтобы стороны разрешили свой спор (конфликт) максимально выгодно для конфликтующих сторон.

Медиация предполагает решение конфликта самими участниками конфликта в ходе переговоров. Медиация альтернатива не только административному способу решения конфликтов, но и подростковым силовым методам воздействия.

Принципы медиации:

  • Беспристрастность
  • Конфиденциальность
  • Добровольность

Основой медиации является организация диалога между сторонами, который дает возможность им лучше узнать и понять друг друга. Диалог способствует изменению отношений: от отношений конфронтации, предубеждений, подозрительности, агрессивности к позитивным взаимоотношениям.

Медиатор не исследует доказательства и не дает оценку правомерности требования сторон, его главная задача – обеспечить взаимопонимание между сторонами, выявить и помочь реализовать возможность решения проблемы на условиях, приемлемых для всех участников.

В медиации решение о прекращении спора на тех или иных условиях всегда принимается самими сторонами, так как медиатор не наделен полномочиями выносить какое-либо решение, обязательное для сторон спора.

Стадии медиации:

  1. Формирование структуры доверия
  2. Анализ фактов и выявление проблем
  3. Поиск альтернатив
  4. Переговоры и принятия решения
  5. Составление итогового документа
  6. Утверждение соглашения

Подробнее о медиации можно узнать, пройдя тренинг в рамках Клуба юных волонтеров «Диалог дружбы» gppc.ru/dialogue-of-friendship

А также на курсах повышения квалификации в ГБУ ГППЦ ДОгМ

Восстановительный подход к разрешению конфликтов в школе gppc.ru/work/training/course

Специалист службы примирения gppc.ru/work/training/course

Управление конфликтами в образовательных организациях

gppc.ru/work/training/course

Моббинг – явление, которое наблюдается в детских и рабочих коллективах и представляет собой бойкотирование или вытеснение из круга общения человека, чем-то не понравившегося окружающим. Жертва выбирается из числа безответных, выбивающихся из общей массы, дающих повышенную эмоциональную реакцию или слишком успешных людей, вызывающих зависть у окружающих. Моббинг (англ. mob-толпа) – это форма психологического насилия в виде массовой травли человека в коллективе.

Школьный моббинг – это разновидность эмоционального насилия в школе, когда класс или большая часть класса ополчается на кого-то одного и начинает его травить. Тех, кто травит, называют мобберами, а тех, кого травят – «жертвами».

Разновидности моббинга:

  • Скрытый. Самый распространенный способ показать человеку его нулевую значимость. С ним просто не здороваются, не общаются, не приглашают на совместные посиделки, тем самым методично, спокойно угнетая его психологически.
  • Горизонтальный. «Сплоченность» коллектива, как взрослого, так и детского, проявляется в единодушном выборе жертвы, которой уготовлено попасть под общественный прессинг.
  • Вертикальный нисходящий. По ряду причин сотрудник становится мишенью для нападок вышестоящих чинов. Подобное можно наблюдать и в детских коллективах, когда старшие не отказывают себе в удовольствии терроризировать младшего ученика придирками, несправедливыми замечаниями или унизительными комментариями.
  • Вертикальный восходящий. В такой ситуации теперь уже руководство может столкнуться с бойкотом коллектива, неприятием его указаний, срывом рабочего процесса под благовидными предлогами. Аналогичную картину можно наблюдать и в школьном коллективе, когда приходит новый учитель с непривычными для учащихся требованиями.
  • Активный, открытый. Характеризуется наличием неприкрытых оскорблений, издевательств и унижений в сторону выбранной жертвы, будь то взрослый или ребенок.

Чем отличается моббинг от буллинга?

По сути моббинг и буллинг схожие понятия – это травля. В то же время буллинг отличается от моббинга тем, что в роли преследователя выступает не весь класс, а конкретный ученик или группа учеников, которые имеют авторитет.

По-нашему мнению, универсальных алгоритмов взаимодействие специалистов ППС и управленческой команды ОО не существует. Каждая образовательная организация сама определяет задачи психолого-педагогической службы, формы работы и организации специалистов ППС. Однако, по опыту работы, мы можем отметить, что в случае, когда образовательная организация имеет свою психолого-педагогическую службу, наиболее эффективным является наличие руководителя ППС. Данный специалист берет на себя функции планирования и координации деятельности всех специалистов службы, отслеживает динамику работы и вносит коррективы. Руководитель службы выполняет экспертную функцию, оценивая показатели безопасности и комфортности образовательной среды, участвует в стратегическом планировании деятельности ОО,

Для успешного выполнения этих задач необходимо включить руководителя службы в административную команду. Особое внимание необходимо обратить на тесное конструктивное взаимодействие между руководителя ППС и зам.директора, ответственного за  данное направление. В этом случае важно понимание целей, задач и специфики деятельности специалистов психолого-педагогического сопровождения, совместное планирование направлений работы ППС в соответствии с планом работы образовательного учреждения

Специалисты психолого-педагогической службы осуществляют профессиональную деятельность, направленную на психолого-педагогическое обеспечение образовательного процесса.

Профессиональная компетентность специалиста ППС – система личностных и профессиональных характеристик – специальная готовность (результат подготовки в вузе, послевузовская доподготовка, профессиональной деятельности); квалификация в деятельности (результат освоения технологий психолого-педагогической деятельности на практике); организационно-деятельностная компетентность (результат развития деятельности в процессе непрерывного профессионального образования и практической деятельности). Компетенции позволяют оказывать целенаправленное воздействие на деятельность учреждения и социально-личностное развитие учащихся, осуществлять рефлексивную оценку психологической практики в образовательном процессе, определять границы компетентности и проектировать путь профессионального роста

Для успешной профессиональной деятельности требуются устойчивая и адекватная самооценка, позитивный взгляд на мир, эмоциональная устойчивость, самоуважение и уверенность в себе, устойчивая мотивация, ответственность, самостоятельность, умение анализировать и др.

            Основополагающие общепрофессиональные компетенции специалистов ППС: знание и понимание специальных психолого-педагогических знаний, использование  специальных инструментов и техник; умение планировать, проектировать, моделировать, прогнозировать собственную деятельность с учетом задач  системы образования, учреждения и  актуальной ситуацией; коммуникативная компетентность, умение организовывать совместную деятельность разных субъектов образовательного процесса; умение содействовать разрешению проблемных ситуаций; обладание навыками консультативной деятельности; обладание умениями и навыками просветительской работы, эффективное использование и предъявление информации для различных аудиторий; умением анализировать результаты, обратную связь, условия достижения цели; владение современными информационными технологиями.

Становление и развитие профессиональных компетенций происходит в процессах постоянного профессионального образования и практической деятельности.

В психолого-педагогическом аспекте организация работы по раннему выявлению склонности к девиантному поведению может быть построена на основе проведения наблюдения за обучающимися в ходе образовательной и внеурочной деятельности. В ходе наблюдения необходимо обращать внимание на следующие значимые показатели:

— снижение посещаемости и успеваемости;

— нарушения сна, серьезные проблемы со здоровьем, повышение заболеваемости, жалобы на боли (болит голова, живот, «где-то здесь»), даже если они не подтверждаются врачами, изменения мимики (гипомимия, амимия);

— появление царапин, ссадин, порезов на руках или др. частях тела;

— замкнутость, погруженность в свои переживания, вспышки агрессии, обвинения в непонимании и отсутствии внимания;

— отсутствие положительных эмоций, холодность и отстраненность;

— самообвинения, уверенность в своей неуспешности и ненужности,

-ощущение безнадежности, склонность к конфликтам, резкие перепады настроения (несвойственные подростку ранее);

— изменение интересов и отношения к учебе, нежелание посещать кружки, которые ранее посещал, школу (появление прогулов), скрытность, специфические записи в дневнике, в персональных аккаунтах в социальных сетях;

— изоляция от прежней компании друзей, появление высказываний об отсутствии ценности жизни, резкие изменения в ценностных установках.

Наиболее уязвимы в плане формирования склонности к девиантному поведению обучающиеся, пережившие ранее или переживающие тяжелые психотравмирующие ситуации, буллинг, разрыв или угрозу разрыва значимых межличностных отношений, ситуации развода родителей, имеющие специфические индивидуальные особенности развития и/или хронические заболевания, в том числе психиатрические.

С обучающимися, у которых отмечается три и более значимых показателя одновременно, имеются факторы риска. В этом случае необходимо проведение углубленной психолого-педагогической диагностики и консультирование педагогов и родителей.

В научной практике существуют разнообразные методы диагностики организационной культуры. Наиболее известными методами исследования организационной культуры являются: методика Хофстеда, позволяющая определить базовые представления сотрудников о своей организации и методика выявления организационных ценностей и норм, позволяющая выявить особенности оргкультуры образовательной организации. Создание эффективной оргкультуры является главным инструментом управления без вмешательства.

Культура пронизывает весь процесс управления, играет огромную роль не только в организации общения, поведения, но обусловливает логику мышления, восприятия и придания индивидуального смысла процессам и событиям в организации. Среди определений эффективной организационной культуры наиболее приемлемой, на наш взгляд, является трактовка Имамбаева Н.: «эффективная организационная культура – организационная культура, которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурно-этическими и моральными постулатами, особенностями сферы деятельности данной организации, стадией развития организации, сложившейся или желаемой моделью организационного поведения, миссией, видением, стратегическими целями, доминирующим стилем управления, характером власти и влияния, интересами индивидуумов, групп и организации в целом, регламентными и внутрифирменными документами».

Такой подход предполагает ориентированность на моральные качества отдельных людей и группы в целом, знание и преданность делу, организации, высокий уровень производительности труда, состояние физического и эмоционального здоровья. Эффективная организационная культура способствует повышению сплоченности и стабильности коллектива, уменьшению конфликтности и текучести кадров, росту удовлетворенности деятельностью и работой в конкретной организации. Она делает организационное поведение управляемым, а организацию более адаптивной. Главным критерием эффективности культуры организации является степень, в которой она поддерживает стратегии развития, реализуемые руководством, и в какой степени по­могает достижению целей. Следует помнить о том, что организация проходит через различные стадии своего развития. Оргкультура является ключевым фактором, способствующим достижению целей компании в период развития и зрелости.

Игнорирование необходимости поддержания или изменения организационной культуры приводят к социальной неэффективности управления персоналом и организацией в целом, что, в свою очередь, негативно сказывается на организационной, психологической и экономической эффективности ее деятельности.

Эффективная организационная культура создает позитивный имидж организации, способствует повышению ее конкурентоспособности, что делает ее привлекательной на рынке труда.

Педагоги по роду своей деятельности попадают в ТОП — 5 самых «выгораемых» сотрудников

          Что способствует снижению уровня профессионального выгорания?

  • периодическое снятие рабочего напряжения;
  • повышение профессиональной мотивации;
  • выравнивание баланса между затраченными усилиями

и получаемым вознаграждением;

  • умение рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки;
  • умение грамотно планировать свое время;
  • умение переключаться с одного вида деятельности на другой;
  • привычка проще относиться к конфликтам на работе;

       И главное — не пытаться быть лучшим всегда и во всем!

Как педагогу справиться с состоянием эмоционального опустошения, вернуться к эффективному взаимодействию с окружающими:

—   составить список реальных и абстрактных причин, побуждающих вас работать;

—   перечислить то, чем вам нравится заниматься;

—  регулярно встречаться с друзьями и сотрудниками, которые вас понимают и принимают;

—   начать заботиться о физическом здоровье.

         Способы саморегуляции эмоционального состояния, способствующие снятию эмоционального напряжения:

  • смех, улыбка, юмор;
  • размышления о хорошем;
  • различные движения типа потягивания,
  • расслабления мышц, занятия спортом;
  • разглядывание цветов, фотографий, других
  • приятных или дорогих для человека вещей;
  • прогулки на свежем воздухе;
  • чтение любимых книг, просмотр фильмов;

высказывание похвалы, комплиментов.